Recruiting del futuro: Intervista a Sensei

Grazie per il tempo che dedicherai a rispondere alle nostre domande. Siamo nell’era delle New Ways of Working nella quale la recente pandemia ha cambiato totalmente le dinamiche del lavoro e il suo significato. Siamo passati da una logica di business oriented a experience oriented e human centered. Pertanto, le organizzazioni, a tutti i livelli, stanno lavorando per ridisegnare i processi sempre più a misura di persona.

Intervista a Beatrice D’Amelio – People & Culture Manager di Sensei Srl

In che settore opera la vostra azienda e qual è la competenza core su cui ruota il vostro business?

Siamo una società ITC, i nostri servizi core ruotano attorno allo sviluppo software.

In questa fase di cambiamento epocale, come vi state muovendo in tema di Employer Branding?

La risposta sarebbe molto articolata, in ogni caso abbiamo intrapreso un percorso lungo e duraturo con una persona che si occupa di marketing. La strategia è quella di far si che le stesse persone che oggi sono in azienda siano “ambasciatori” di valori e principi di Sensei.

Che tipo di metodologia utilizzate durante il processo di recruiting?

Il processo di recruiting parte dall’aspetto fondamentale: la valutazione delle soft skill da parte delle persone di P&C, per valutare l’aderenza della persona a valori e principi, poi si prosegue con un colloquio tecnico per la valutazione delle hard skills ed in ultimo un collooquio con il CEO per vagliare le aspettative di crescita e l’aderenza di queste alla direzione e alla crescita aziendale.

Di quante tappe si compone la vostra candidate journey?

Come nella risposta precedente, di 3 colloqui.

Nella vostra strategia di Talent Acquisition, qual è la peculiarità che ricercate immediatamente in un candidato?

La cosa fondamentale è l’aderenza a quelli che per Sensei sono i valori fondanti: trasparenza, onestà, responsabilità, gioco di squadra.

Simon Sinek ha detto: dovresti assumere persone per la loro attitude non per le competenze. Queste le puoi sempre insegnare, l’attitude no. Se potessi immaginare qualcosa di totalmente nuovo nel mondo del recruiting e che fosse di aiuto per te, cosa sarebbe?

Al netto del fatto che questa frase di Sinek è la base su cui basiamo attualmente le nostre selezioni, credo che quello che attualmente sarebbe utile è conoscere “Il tipo di linguaggio e di comunicazione” che i possibili candidati reputano attraenti.

Secondo te, in un’organizzazione quanto impattano a livello economico le attività di recruiting?

La domanda da farsi, in questo caso è opposta: quanto costerebbe ad un’azienda non avere un processo di recruiting che valuti in maniera approfondita sia le skills tecniche che quelle umane? Quanto costa assumere persone “sbagliate” per quell’azienda? In quest’ottica, si comprende che qualunque sia il costo del recruiting – se questo funziona – diventa funzionale e propedeutico ad un benessere aziendale (anche economico).

Non solo New Ways of working, ultimamente si parla anche di HR Designer come quel professionista che disegna percorsi sartoriali per le persone. In ottica di recruiting qual è secondo te quell’ingrediente che potrebbe far la differenza per un candidato durante il suo journey?

Questa domanda richiederebbe una lunga risposta, tuttavia sintetizzabile in: ogni persona è unica e come tale va trattata. Sono le persone di People & Culture (scusate ma l’acronimo HR è proprio l’antitesi di quel che penso di questa figura) che sono investite di questo delicato compito, quello di comprendere quali sono i talenti da “innaffiare” e far fiorire, in ciascuna persona.